Promuovere la Cultura dell’inclusione per Ridurre il Gender Gap nelle Aziende.

 

Secondo le ricerche del World Economic Forum, per colmare il gender gap a livello mondiale ci vorranno ancora 136 anni.

Abbiamo già parlato della leadership femminile e dei grandi vantaggi che può produrre all’interno di un’organizzazione.
Eppure la disparità di genere è ancora troppo diffusa nella nostra società. Molte aziende non attuano le politiche necessarie per promuovere l’avanzamento di carriera delle donne perché non le ritengono una priorità o perché non ne vedono le enormi potenzialità.
“Il rosa non è una strategia.”
Se le donne costituiscono una parte preziosa della base commerciale di un'azienda, questa deve dimostrare in modo autentico di rivolgersi direttamente alle donne, di rispettarle e di essere in grado di soddisfare i loro bisogni.
Avere una percentuale maggiore di donne in ruoli di leadership a diversi livelli consente una maggiore diversificazione di idee creative, innovazioni e intuizioni che influenzano le decisioni e la strategia aziendale. 
Le aziende che hanno capito che la donna in posizioni di comando è un grande valore aggiunto per l’intera organizzazione, hanno sviluppato una forte cultura dell’inclusione. Sicuramente cambiare la cultura delle persone non è semplice, ma se nessuno fa il primo passo mai si produrrà alcun cambiamento.
Vediamo insieme quali sono alcune azioni che hanno permesso a queste aziende di promuovere l’inclusione di genere.

 

1.   Formalizzare i programmi di crescita

Una degli ostacoli all’avanzamento di carriera delle donne è il modo in cui sono strutturati i programmi di crescita in azienda. Spesso non sono programmi formalizzati, non presentano degli obiettivi specifici e misurabili e dipendono unicamente dalla valutazione di un superiore che svolge il ruolo di mentor.

Così facendo, però, si crea un ambiente di incertezza in cui le persone non vengono realmente valutate sulla base dei risultati raggiunti, lasciando ampio spazio agli stereotipi e a favoritismi che danneggiano il genere femminile alimentando così il gender gap.
Avere invece una struttura di valutazione formalizzata che individua delle azioni misurabili offre pari opportunità di carriera.

 

 

2.   Avere orari flessibili che producano benefici per tutti

Un’altra importante azione che tutte le organizzazioni dovrebbero attuare è l’inserimento della flessibilità oraria per tutti i dipendenti, sia uomini che donne. La flessibilità permette alle persone di organizzare al meglio il proprio lavoro ed i propri impegni personali. Ecco che quindi gli impegni familiari sarebbero più facili da gestire. Inoltre, rendere la flessibilità una normale politica sul posto di lavoro, accessibile a uomini e donne, diminuisce le probabilità che venga vista come una pratica puramente femminile. In tal modo si va a neutralizzare il pregiudizio che le donne tendono a lavorare meno ore rispetto agli uomini perché si devono occupare della gestione della famiglia.
Una cultura di questo tipo dà anche la possibilità all’uomo di occuparsi maggiormente dei lavori domestici e di non scaricare sulla donna la responsabilità della gestione dei figli e della casa. Una soluzione vincente per entrambi i sessi dal momento che uno dei maggiori rimpianti degli uomini è proprio quello di non riuscire a godersi a pieno i figli e la famiglia.


3.   Fare si che sia le donne che gli uomini dedichino il loro tempo alle famiglie

Tra le cause più discriminanti per le donne c’è il congedo di maternità che per motivi culturali viene visto dalle aziende come un costo che impedisce poi alla donna di fare carriera al pari degli uomini.
Ma una donna non dovrebbe mai scegliere tra l’avere una famiglia o una carriera. Entrambe sono suoi diritti. La soluzione al problema è quindi da ricercare altrove.
Le aziende più lungimiranti hanno deciso di dare un congedo obbligatorio anche al padre del bambino. Perché? Innanzitutto perché anche l’uomo desidera passare del tempo con suo figlio e dare una mano alla mamma del bambino, ma non essendo un congedo obbligatorio spesso non viene utilizzato per non essere classificati come “nulla facenti” compromettendo così la propria carriera. In secondo luogo, obbligare i padri a prendersi del tempo lontano dal lavoro da dedicare agli impegni familiari, rende più difficile stigmatizzare le donne come svantaggiate se vogliono avere sia una carriera che una famiglia.


Ecco quindi che tre semplici azioni possono introdurre un cambiamento culturale a favore dell’inclusione e dell’abbattimento del gender gap in azienda.
In realtà la cultura dell’inclusione non è esclusiva di un’azienda. Anzi, deve essere presente in qualsiasi ambiente in cui viviamo, da quello lavorativo a quello familiare, ovviamente con le dovute modifiche.